Licenziamento per Giusta Causa
Che cos’è il licenziamento per Giusta Causa ?
Il licenziamento motivato da giusta causa è un provvedimento disciplinare conseguente alle condotte del lavoratore.
Questo caso di Licenziamento è dovuto al comportamento del dipendente che commette errori e/o atteggiamenti così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il licenziamento per Giusta Causa rappresenta il licenziamento disciplinare.
Per questo il datore di Lavoro rescinde il rapporto di lavoro nello stesso giorno in cui viene intimato la risoluzione del rapporto di lavoro
Inoltre preclude il lavoratore dalla possibilità di percepire l’indennità di preavviso, ma non la possibilità di accedere alla NASpI.
Come avviene il Licenziamento per Giusta Causa ?
E’ obbligatorio per il datore di lavoro comunicare il licenziamento disciplinare attraverso PEC o Raccomandata agli indirizzi comunicati dal lavoratore indicati in fase di Assunzione.
Nell’avviso di Licenziamento, l’azienda dovrà indicare quali sono le ragioni gravi che non consentono più la prosecuzione del rapporto di lavoro e quando sono avvenute le irregolarità.
Tutto questo deve essere inserito nella lettera di licenziamento per consentire al dipendente un’adeguata difesa da accuse che potrebbero anche rivelarsi pretestuose e/o infondate.
Cosa fare se il Licenziamento è ingiusto ?
Se il lavoratore ritiene ingiusto il licenziamento, può impugnarlo entro 60 giorni.
Il termine temporale si calcola a partire dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione del licenziamento.
Se il fatto contestato non sussiste, siamo di fronte ad un licenziamento illegittimo e il lavoratore può chiedere la reintegrazione del posto di lavoro e il risarcimento economico.
Quando il fatto non sussiste ?
Quando l’evento non è contemplato nei contratti collettivi nazionali.
Per questa fattispecie è prevista la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il risarcimento economico pari all’ultima retribuzione di fatto dal licenziamento alla reintegrazione.
Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, soggetti alla disciplina del contratto a tutele crescenti, si considera l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Distinzioni nella richiesta di reintegra del posto di lavoro.
La reintegrazione del lavoratore non è però prevista in tutti i casi.
A seguito della riforma introdotta dal cosiddetto Jobs Act, occorre distinguere tra dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 e quelli assunti successivamente a tale data.
Per i primi, è necessario operare un’ulteriore distinzione tra imprese con più di 60 dipendenti totali (o unità produttive con più di 15 dipendenti) e imprese al di sotto di tale soglia dimensionale.
Per le aziende con più di 60 lavoratori assunti il datore di lavoro è tenuto a riassumere se il Licenziamento è illegittimo.
Per i secondi, al contrario, l’ordinamento segue la legge 604/44 per cui il datore è tenuto, in caso di licenziamento illegittimo, soltanto a riconoscere un’indennità economica al dipendente, ma non a reintegrarlo nel suo posto di lavoro.
Per i lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore il 7/03/2015 del Job Act, invece, scompare, anche nelle imprese con dimensioni superiori alla soglia, l’obbligo di reintegro per illegittimo licenziamento.
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